Jueves 29 de junio de 2017 
Reclutamiento y Selección en el Sector Público
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Las personas que integran una institución determinan a través de sus actitudes, avances y logros, la cultura y el curso que tendrá la organización: por esto, es de gran importancia responder adecuadamente las preguntas acerca de cómo y a quién seleccionar.

Si una institución cuenta con personas capacitadas y calificadas, su gestión será más eficiente, debido a que éstas aportarán con experiencia y conocimiento en el desarrollo de tareas clave. Paralelamente, los factores personales (como la capacidad para relacionarse o para trabajar en red) inciden en el desempeño del equipo, pudiendo mejorar el clima laboral del área y contribuyendo al logro de los objetivos.

Por lo anterior, parte importante del éxito de una organización radica en su capacidad para identificar e integrar al personal idóneo, para lo cual es necesario que la institución cuente con los procesos adecuados de reclutamiento y selección del personal.

 

I-   Cimientos de la Selección del Personal

Si bien la Selección de personal es vista como un proceso característico de las instituciones contemporáneas, lo cierto es que existen registros desde la antigüa Grecia que hablan acerca de la necesidad de contar con personas calificadas para realizar ciertas actividades, principalmente de carácter grupal. Revisaremos brevemente algunos de los principales pensamientos y situaciones que dieron origen a la Selección tal como la conocemos hoy.

1- Grecia

Algunos historiadores de la psicología reconocen a los griegos como los primeros en realizar la Selección de personal. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea:

“Platón reconoció diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios para el Estado”.

2- Edad Media

Durante esta época, la clase social condicionaba la elección del personal y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada; así, los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos, tomando un carácter prácticamente hereditario. El trabajo artesanal constituía uno de los principales oficios de este tiempo.

No obstante, el interés de los pensadores de la época estaba presente a través del estudio de las potencialidades del hombre en relación a las actividades a desarrollar. El español Juan Huarte, en el siglo XVI, valoraba el hecho de que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el entrenamiento necesario de acuerdo a las características personales.

3- Revolución Industrial

La invención de la máquina de vapor, en 1780, tuvo un gran impacto en la industria y en la agricultura, así como en el desarrollo del transporte y medios de comunicación.

Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organización del trabajo, siendo necesario contratar a más y mejores empleados y organizarlos en grandes grupos.

La mayor incorporación al trabajo y creciente complejidad de éste, hicieron necesario la aparición de una nueva ciencia, la Administración. En esta línea, surge el “Proceso de Selección” con carácter científico como un medio de conciliación en la relación hombre- trabajo.

4-  Guerras Mundiales

Las confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en función de la guerra, siendo necesario abrir un espacio para el desarrollo de la Selección de Personal.

Arthur S. Otis elaboró para estos fines, en 1917, el primer test colectivo de inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que dominaban el idioma inglés y sabían leerlo y escribirlo, y el Army Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma.

La complejidad de las guerras orientó la atención de pensadores hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz como de guerra y el perfeccionamiento de los métodos de Selección.

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II-  Selección y no discriminación

En la actualidad, el énfasis de la Selección de Personal está puesto en la objetividad y eficacia de los procesos para atraer y contratar a las personas idóneas para una determinada función. Estos criterios se complementan con los requisitos específicos para el sector público, siendo la igualdad de oportunidades un eje central en los procesos de Reclutamiento y Selección.

En esta línea, existen normas internacionales vigentes en Chile sobre la materia, las cuales se ajustan a lo dispuesto en el Convenio Nº 111 sobre la Discriminación en el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo, suscrito en Ginebra el 4 de junio de 1958 y ratificado por nuestro país el 20 de septiembre de 1971, el cual establece: “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades,  considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos”.

Entenderemos por discriminación "cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación" (Art. 2°, Código del Trabajo).

Con el objetivo de garantizar la transparencia y objetividad de los procesos de Reclutamiento y Selección, la Dirección del Trabajo se encuentra facultada para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria. En su Oficio ORD. Nº 3704 de 2004 señala: "Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".

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III-   Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección

Los expertos coinciden en el planteamiento de 9 pasos para la realización de un proceso de Reclutamiento y Selección, estos son:

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IV-   Prácticas empleadas en el servicio

Con el objetivo de contar con un proceso de Reclutamiento y Selección que responda a las necesidades del servicio y que a su vez permita velar por la transparencia y objetividad del proceso, se han definido los siguientes mecanismos:

  • Uso del Portal de empleos Públicos: portal administrado por la Dirección Nacional del Servicio Civil, donde los servicios públicos difunden las ofertas laborales y sus resultados.
  • Uso de Perfiles de cargo por unidad funcional: contiene los requisitos excluyentes y deseables que debe cumplir el aspirante para ocupar el cargo, tales como: formación, especialización y experiencia laboral.
  • Evaluación Curricular, Evaluación Psicolaboral, Entrevista de Valoración Global: instancias de evaluación de candidatos, las que tienen como fin indagar en la idoneidad de los postulantes para un determinado cargo.
  • Participación de Asociaciones de Funcionarios: un representante de las asociaciones participa en la Entrevista de Valoración Global, la última etapa de evaluación de candidatos.

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V- Para saber más...

Los invitamos a ver el siguiente video elaborado por la Dirección Nacional del Servicio Civil en que explica los elementos y principios que se consideran en los procesos de Reclutamiento y Selección en el sector público:

https://www.empleospublicos.cl/pub/contenido/VideoGuiaPostulacion.aspx

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VI-   Glosario

  • Competencia: son los conocimientos, habilidades y destrezas que presenta o puede desarrollar una persona para comprender y desenvolverse en el mundo laboral y en un puesto específico.
  • Fuentes de reclutamiento: son los medios tecnológicos o físicos utilizados por las organizaciones para atraer a las personas idóneas a ocupar las vacantes requeridas.
  • Idoneidad: considera las aptitudes y habilidades que debe tener una persona para desempeñarse en un puesto específico.
  • Mérito: considera aspectos relacionados a la formación académica, experiencia, y antigüedad en la institución para desempeñarse en un puesto determinado.
  • Perfil de cargo: describe los requisitos excluyentes y deseables que debe cumplir el aspirante para ocupar el cargo, tales como:  educación, conocimientos, competencias u otras especificaciones.
  • Reclutamiento: proceso que permite interesar y captar a postulantes capacitados para ocupar las vacantes requeridas por la organización. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
  • Reclutamiento externo: proceso de captación de candidatos idóneos fuera de la nómina de la organización para desempeñar un cargo.
  • Reclutamiento interno: proceso de reubicación de trabajadores dentro de la organización, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados a una nueva área de desempeño.
  • Selección: proceso de elección de una o varias personas para desempeñar un cargo a partir de ciertos requerimientos definidos.

 

Bibliografía

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